Competenties van de coach

Over competenties, competentieontwikkeling en competenties van de coach

Wil je zelf aan de slag met het vergroten van je competenties als coach of coachend leidinggevende?

Wil je je klanten of medewerkers een succeservaring bieden door hen gestructureerd en laagdrempelig te coachen naar het realiseren van hun doelen?

Dat kan met Het SuccesManagementSpel! Dé multi-inzetbare coachtoolkit voor elke professionele coach(end leidinggevende)! Bestellen kan eenvoudig in onze webshop.

Lage prijs, gratis verzending én een hoge opbrengst!

 

De competente professional is iemand die in een bepaalde context:

 

Competentieprofiel van de coach

Een competentieprofiel vergt een omschrijving van competenties die dekkend zijn voor wat een professional geacht wordt te doen. Het competentieprofiel van de coach dat volgt uit bovenstaande omschrijving heeft volgens Stichting Coach! de volgende deelcompetenties:

 

  1. Begeleiden van leerprocessen
  2. Gerichtheid op de werkcontext
  3. Resultaatgerichtheid
  4. Gerichtheid op zelfsturing in leren en werken
  5. Interactie als begeleider vormgeven
  6. Professioneel werken

 

Deze deelcompetenties zijn 'noodzakelijk en voldoende'. Dat wil zeggen dat ze essentieel zijn om coaches te beoordelen op hun bekwaamheid. Ze worden door Langedijk Consult ten zeerste onderschreven en vormen een natuurlijke leidraad bij de gehanteerde manier van werken.

Hieronder worden de diverse (deel)competenties beschreven.

 

Definities en beschrijvingen van de competenties van de coach

1. Begeleiden van leerprocessen

Een krachtige leeromgeving kunnen scheppen

Resultaat van coaching is een blijvend verschil tussen begin- en eindsituatie. Dat er iets geleerd is en wel zo zelfsturend mogelijk. De coach heeft inzicht in wat er nodig is om de gecoachte zijn doelen te laten bereiken, kan daar een ontwikkeltraject voor ontwerpen (stappen), er werkvormen bij bedenken, kan waar nodig hulpconstructies aanreiken ('scaffolding'- hulpsteigers die later weer weg kunnen), kan waar nodig juist wel of juist niet stimuleren middels vragen / confrontaties / support etc., en blijft met regelmaat gaandeweg de ontwikkelroute evalueren, bijstellen en monitoren van de voortgang in de richting van het beoogde resultaat.

 

Kunnen omgaan met diversiteit naar klanten

De coach kan bij dat ontwerpen van een passende leeromgeving variëren naargelang de individualiteit van klant/klantsysteem of team. De bijzonderheden, grenzen en mogelijkheden van klanten kunnen herkennen en daarop als coach interventies kunnen afstemmen. Een belangrijk onderscheid is het kunnen hanteren van het verschil tussen individu en team als klant(systeem) en van de eigen beperkingen daarin.

 

Kunnen faseren in het leerproces

De coach kan variëren naar gelang de fasen van het coachingsproces (begin, midden, eind). Zowel voor het coachingstraject als geheel als per bijeenkomst. Een onderdeel daarvan is het structureren van het leerproces, in werkbare delen en ook in de tijd: dit loopt van timing van de volgende bijeenkomst tot keuzen van thema's en stappen die nu het beste gedaan kunnen worden om binnen een bepaalde termijn resultaat te behalen.

 

2. Gerichtheid op de werkcontext

De werkcontext bij de coaching kunnen betrekken

De coach betrekt vanuit een onafhankelijke positie aspecten die in de context meespelen, in het bijzonder de organisatiecontext van de klant en de organisatiebelangen die met de coaching behartigd worden. De coach nodigt de gecoachte uit om de coachingsvraag te plaatsen binnen de organisatie- en teamdoelstellingen, organisatiecultuur, klanten van de organisatie, ontwikkelingen binnen de organisatie en diens omgeving. De coach stimuleert een systeemkijk van de gecoachte op zijn situatie (focus op interactie van gecoachte met zijn omgeving), waarin de ontwikkelingswens is ontstaan en moet worden geconcretiseerd. De coach bedenkt bijvoorbeeld tussentijdse opdrachten om in de concrete organisatiecontext uit te voeren, betrekt organisatiebeleid en randvoorwaarden bij de coaching en stimuleert de mogelijkheden opdat het resultaat van coaching ook in de organisatiecontext kan worden geconsolideerd en verder ontwikkeld.

 

3. Resultaatgerichtheid

Op een resultaatgerichte manier kunnen aansluiten bij de vraagstelling van de gecoachte

De coach is in staat waar nodig een gerichtheid op resultaat bij beiden (coach en gecoachte) in de aandacht te brengen en te houden. Het resultaat is altijd iets dat door de gecoachte bereikt moet worden, maar de coach weet wegen voor te stellen om gericht aan dat beoogde resultaat te werken. Kan wensen (zowel van de gecoachte als vanuit diens context) werkbaar maken en teleurstellingen tijdens het werken functioneel maken. Het resultaat dat in coaching wordt nagestreefd kan worden omschreven als het zelfstandig bereiken van de gewenste resultaten.

 

4. Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren

Resultaat van coaching impliceert dat de gecoachte handelingsalternatieven ook daadwerkelijk in een verbeterde performance in praktijk brengt. Maar ook zelf zijn leerproces kan sturen. Resultaat van coaching impliceert dat de gecoachte ruimte heeft voor het nemen van verantwoordelijkheid in beslissingen. En dat de individuele klant of het team zelfsturend van de eigen werkervaringen kan leren: zelfsturend leren. En dat de individuele klant of het team ook zoveel mogelijk zelf de verantwoording (eigenaarschap) neemt voor zijn eigen - ook na de coaching doorgaande - leerproces.

 

5. Interactie als begeleider vormgeven

In interactie met de klant een - op een contract gebaseerde - samenwerking tot stand kunnen brengen en onderhouden.

Het gaat hier om een set van kundigheden op het gebied van gespreksvaardigheden, communicatie, contact maken met zichzelf en met de klant, opbouw onderhouden en afbouw van relatie, eigen vooronderstellingen en mogelijkheden en beperkingen op dit vlak. De coach onderzoekt en stimuleert waar nodig het commitment van de gecoachte om aan hetgeen in het contract is afgesproken te werken. De coach schept voor die samenwerking de sfeer (waar nodig volgend of leidend en waar nodig empathisch of confronterend), een heldere wederzijdse taakverdeling tussen coach en gecoachte, en zorgt voor een passende omgeving om de door gecoachte/opdrachtgever beoogde doelen te bereiken. De coach is in staat wat er relationeel tussen coach en gecoachte gebeurt aan de orde te stellen (metacommunicatie). Waar nodig kan de coach wat er in het hier-en-nu van een coachingsbijeenkomst gebeurt benutten om de coachingsvraag te actualiseren.

  

6. Professioneel werken

Methodisch kunnen werken

Methodisch werken betekent eigenlijk 'niet zomaar' wat doen. De coach kan de verschillende aspecten zoals die in het profiel naar voren komen allemaal behartigen op een zodanig samenhangende wijze dat er voor de gecoachte een werkzaam/leerzaam geheel ontstaat.

 

Transparant kunnen zijn m.b.t. eigen overwegingen en handelen

Het impliceert het kunnen vertellen van een professioneel 'verhaal' en je doen en laten kunnen verantwoorden en bij die verantwoording beseffen dat daar niet alleen je eigen persoonlijke normen de enige maatstaf zijn. Er zijn ook beroepsnormen, ethische codes, wetten etc. De coach is bereid en in staat om zijn eigen intenties te onderzoeken en in staat om waar nodig gemaakte keuzes en interventies duidelijk te maken en te verantwoorden. Dit vereist het vermogen tot expliciteren van eigen handelen en erop kunnen reflecteren. De coach kan variëren - in taal/referentiekader - naargelang zijn gesprekspartner. Naar de gecoachte, zodat deze de kans krijgt zo optimaal mogelijk mee te sturen op inhoud en vormgeving van het coachingstraject. Naar opdrachtgevers. En naar collega's en het 'forum van professionals'.

 

Zelfstandig de eigen professionele ontwikkeling als coach vorm kunnen geven

Eigen aan professionals - als onderdeel van methodisch werken - is dat zij voortdurend bezig zijn te zoeken naar manieren om hun handelen te kunnen verbeteren. De coach is in staat een reële zelfbeoordeling te maken, kan de eigen beperkingen aangeven om bepaalde coachingsrelaties aan te gaan (bijv. teams wel of niet), is in staat om keuzes te maken omtrent de eigen ontwikkelpunten, daar een ontwikkelweg voor te ontwerpen en ook daadwerkelijk verbeteracties te ondernemen. Naar de mate van senioriteit van de coach kan dit ook uitmonden in een bijdrage leveren aan de beroepsgemeenschap van coaches (ontwikkeling van de methode).

 

Het SuccesManagementSpel

Wil je zelf aan de slag met het vergroten van je competenties als coach of coachend leidinggevende? Dat kan met Het SuccesManagementSpel!

 

Competentieontwikkeling voor managers en professionals

Langedijk Consult verzorgt individuele coaching voor coaches en coachend leidinggevenden om hun coachende vaardigheden naar een hoger niveau te brengen. Daarnaast geven wij een uiterst effectieve, en door de teams en opdrachtgevers hooggewaardeerde, in company Train de Trainer en in company Spelworkshop voor teams met Het SuccesManagementSpel: Effectief coachen!

 

Voor meer informatie of het maken van een afspraak, graag contact opnemen met Dr. Miranda Langedijk (06-13.54.10.47) of Drs. Nannette de Boer (075-614.54.27). 

Welkom bij Langedijk Consult

Miranda Langedijk

Langedijk Consult is gespecialiseerd in professionele (team) coaching & training. Effectief communiceren en (samen)werken en burn-out preventie & -begeleiding.