Persoonlijke competentieontwikkeling

Coaching op het versterken van persoonlijke competenties

 

Een maatwerk competentie-coachingstraject bij Langedijk Consult is een geheel op de persoon en de werksituatie afgestemd competentie inventarisatie- en ontwikkeltraject bestaande uit:

  1. Een intakegesprek van 2 uur: kennismaking, in kaart brengen van de werksituatie, persoonlijke achtergrond, doelstelling en wensen.
  2. Een gezamenlijk gesprek met cliënt en leidinggevende: afstemming van de doel- en vraagstelling. Inbedden van het traject in de organisatie.
  3. Een competentiegesprek van 2 uur: analyse van de sterke en ontwikkelpunten daar waar het effectief en efficiënt communiceren en (samen)werken betreft. Wat gaat goed en wat kan beter?
  4. Vijf coachingsgesprekken van 1,5 uur gericht op het versterken van die competenties waaraan men, naar aanleiding van de competentie-analyse, wil werken. Nagaan hoe je je eigen kwaliteiten beter kunt inzetten om aan persoonlijke kracht en effectiviteit te winnen.
  5. Evaluatiegesprek met cliënt en leidinggevende. Borgen van het behaalde resultaat.

 

Bent u geïnteresseerd in dit traject, voor uzelf of voor één of meerdere medewerkers, neem dan contact op met Miranda Langedijk (06-13.54.10.47) of Nannette de Boer (075-614.54.27) voor meer informatie en een offerte.

 

Wat is competentiemanagement?

Hieronder meer over competenties en competentiemanagement. Onderaan deze pagina treft u ook meer over de definitie en voorbeelden van competenties.

 

Een competentie is het latente vermogen van een persoon tot effectief presteren in een bepaalde taak- of probleemsituatie.

 

Denken in termen van competenties kan organisatiebreed ingevoerd worden.  Voor de organisatie als geheel en voor de diverse afdelingen en teams, alsmede voor verschillende functies kan worden vastgesteld welke competenties essentieel zijn voor het succes. Dit worden dan kerncompetenties genoemd en voor de functie wordt een competentie- of functieprofiel opgesteld.

 

Het is handig om niet te veel competenties centraal te stellen.

Zo zou je voor de organisatie 2 à 3 kerncompetenties kunnen benoemen waarover iedereen dient te beschikken.

Op afdelingsniveau zou je er nog eens 2 à 3 kunnen benoemen.

Op functie niveau benoem je vervolgens nog eens 2 à 3 specifieke competenties.

Zo heb je per persoon 6 à 9 competenties waar je aan kunt werken.

 

Het spelbord van Het SuccesManagementSpelPOP en TOP

Ten behoeve van het werken aan de individuele competenties kunnen teamleden een persoonlijk ontwikkelingsplan opstellen (POP). Hierin formuleren zij welke competenties ze verder willen ontwikkelen en hoe ze dat gaan aanpakken. Voor een team stel je tevens een teamontwikkelingsplan (TOP) op waarin de individuele competenties zo ingezet worden dat teamleden elkaar gaan ondersteunen en versterken. Kortom 1 + 1 wordt 3!

 

Ervaring

Miranda Langedijk verzorgde in het kader van haar promotieonderzoek en aansluitend voor de Stichting Management Studies, vanuit haar werkzaamheden voor twee universiteiten en twee adviesbureaus, een groot aantal onderzoeks- en adviesprojecten bij (inter)nationale organisaties op het gebied van motivatie, prestatie, beloning en arbeidstevredenheid. Dit resulteerde o.a. in twee boeken op HR gebied.

 

In de afgelopen jaren begeleidde Langedijk Consult o.a. 140 managers in een organisatie in een competentieontwikkeltraject. Langedijk Consult heeft bovendien een unieke methode ontwikkelt om een POP en een TOP op te stellen op een heel laagdrempelige, plezierige en uiterst effectieve manier.

 

Informatieve afspraak? 

Bent u op zoek naar een goede (team)coach en bent u geïnteresseerd in het gericht in kaart brengen van en werken aan individuele of teamcompetenties? Neem dan contact op met Miranda Langedijk (06-13.54.10.47) voor meer informatie en het maken van een afspraak.

 

Aanvullende informatie, meer over competenties:

De definitie van 'competentie'

Een competentie is het latente vermogen van een persoon tot effectief presteren in een bepaalde taak- of probleemsituatie.

 

Competenties vormen een combinatie van kennis, vaardigheden en gedrag en zijn tot op zekere hoogte aan te leren en gericht te ontwikkelen.

 

Het vertonen van competent gedrag vereist de wil en motivatie om de competentie ‘in te zetten' alsmede een houding/opvatting die het inzetten van de competentie stimuleert.

 

Een competentie kan bijdragen aan het realiseren van verschillende doelen. Diverse competenties kunnen samen nodig zijn om meer ingewikkelde resultaten te behalen.

 

Voorbeelden van competenties

Enkele voorbeelden van competenties zijn:

 

 

Bij elke competentie kun je een overzicht maken van het gedrag dat iemand kan laten zien waaruit blijkt dat hij/zij over de competentie beschikt. (Het is ook aardig het om te draaien: wat kan iemand doen waaruit blijkt dat hij/zij absoluut niet over de competentie beschikt?)

 

Uitgewerkte, beschreven competenties

Hieronder worden twee voorbeelden gegeven van uitgewerkte competenties.

 

1. Klantgerichtheid

 

Definitie: Iemand die klantgericht is laat zien vanuit het perspectief van de klant te denken en te handelen; onderzoekt de wensen en behoeften van de klant en speelt daarop in.

 

Meetbaar succesvol gedrag:

 

2. Resultaatverantwoordelijkheid

 

Definitie: Iemand die resultaatverantwoordelijk is richt de eigen handelingen op het realiseren van doelstellingen en resultaten.

 

Meetbaar succesvol gedrag:

 

Elke organisatie kan haar eigen invulling geven aan een definitie van een competentie en aan het gedrag dat gezien wordt als succesvol. Zo kan het bovenstaande bijvoorbeeld gezien worden als te formeel en in een organisatie vervangen worden door:

 

 

Samen sterker staan!

Miranda Langedijk

Langedijk Consult verzorgt teamcoaching, trainingen en workshops die maken dat je als team in een fijne sfeer effectiever communiceert en samenwerkt.